Hogyan kezeljük a munkahelyi zaklatást és a diszkriminációt? - Gyorstalpaló vezetőknek és alkalmazottaknak

Dr. Suha Nikolett

A munkahelyi zaklatás és a diszkrimináció kritikus jogi kérdések, amelyek jelentős hatással vannak a munkavállalók testi, lelki és szakmai jóllétére, és ezzel együtt a szervezet egészére. 

2021-ben 5.23 millió nő és 3.63 millió férfi riportolt az őt érő diszkriminációról az EU tagállamaiban. A válaszadó nők megkülönböztetésének leggyakoribb oka a nemük volt, míg a férfiak esetében a születési ország/származás, mindkét csoport esetében további okok között szerepelt még a kor és a fogyatékosság is.

Az etikátlan vagy adott esetben jogsértő magatartások hatékony kezeléséhez elengedhetetlen, hogy megértsük és felismerjük, mi minősül diszkriminációnak és zaklatásnak.

Tegyük tisztába a fogalmakat!

A munkahelyi diszkrimináció a munkavállalóval szembeni direkt vagy indirekt egyenlőtlen bánásmódot jelenti, amely bizonyos vélt vagy valós védett tulajdonságok, például bőrszín, nem, életkor, szexuális irányultság, vallás, fogyatékosság vagy nemzetiség alapján történik és ami más, összehasonlítható helyzetben lévő személyt vagy csoportot, amely a szóban forgó védett tulajdonsággal nem rendelkezik, nem érint. A diszkrimináció különböző szituációkban nyilvánulhat meg, beleértve a felvételt, az előléptetést, a munkaköri leírást és a díjazást is. Például, ha egy megfelelő szakértelemmel rendelkező női munkavállalót előléptetéskor következetesen figyelmen kívül hagynak a férfi kollégák javára, akkor nemi alapú megkülönböztetésről beszélhetünk.

A diszkrimináció egy speciális fajtája: a szexuális zaklatás

Szexuális agresszió áldozata bármilyen nemű ember lehet, leggyakrabban azonban a nőket érinti: az EU-ban átlagosan 10-ből 6 nő tapasztal a karrierje során ilyen jogsértést. A szexuális zaklatás a diszkrimináció egy speciális fajtája, amely nemkívánatos szexuális közeledést, szexuális szívességek kérését vagy egyéb szexuális jellegű szóbeli vagy fizikai zaklatást foglal magába. Így például, ha egy munkavállaló nemkívánatos flörtölő e-maileket kap egy kollégájától, és emiatt kellemetlenül vagy fenyegetve érzi magát, ez szexuális zaklatásnak minősül.

A zaklatás általános tárgyköre

A (nem nemi alapú) zaklatás olyan nemkívánatos magatartás, amely védett tulajdonság alapján történik és amelynek célja vagy hatása, hogy olyan munkahelyi környezetet teremtsen, amely a zaklatott személlyel szemben megfélemlítőnek, megalázónak vagy ellenségesnek minősül. A munkavállaló etnikai hovatartozásával kapcsolatos becsmérlő viccek, csipkelődések, amelyek ellenséges munkahelyi környezetet teremtenek számára, megvalósíthatják a zaklatást.

A mobbing

A munkahelyi pszichoterror vagy mobbing is egyre gyakoribb manapság. Az EU-ban élő és dolgozó munkavállalók átlagosan 6%-a tapasztalt már munkahelyi zaklatást egy 2022-es felmérés szerint. Habár jogszabály nem rendelkezik a mobbing fogalmáról és következményeiről sem, mégis érdemes a kivizsgálandó panaszok közé emelni, hiszen hatása hosszú távon súlyos következményekkel járhat a munkavállalóra nézve. A mobbing egy személy vagy csoport által megvalósított, hosszú ideig tartó, egy adott munkavállaló megalázására, kiközösítésére, megfélelemlítésére, bántalmazására irányuló fizikai vagy verbális támadások összessége. Mobbing áldozatává válhat egy új, egy különös kinézetű vagy egy halk szavú munkatárs is beosztástól függetlenül.

A munkavállaló szemszögéből összefoglalva zaklatást vagy megkülönböztetést tapasztal vagy annak szemtanúja, ha az alábbi leggyakoribb jelekkel szembesül:

• méltánytalan, kirekesztő, megbélyegző bánásmód a dolgozókkal szemben;

• a munkavállalóra tett, ismétlődő, személyes tulajdonságokra vonatkozó, nemkívánatos megjegyzések vagy viccek;

• nem kívánt fizikai kontaktus létesítése;

• nyomásgyakorlás egy bizonyos viselkedés vagy megjelenés követelésére;

• megtorlás a személyes aggályok bejelentéséért vagy más panaszának támogatásáért.

Munkáltatóként és munkavállalóként is azzal tesszük a legjobbat, ha a szervezet etikai és jogi megfelelési szintjének megőrzése érdekében a tapasztalt potenciális visszaélés részleteit feljegyezzük, jelentjük a megfelelő eljárási szabályoknak megfelelően és biztosítjuk a méltányos, pártatlan, bizalmas és alapos kivizsgálást. 

A bevont belső vagy külső szakértőnek, a folyamat minden lépéséről részletes dokumentációt kell vezetnie, tényszerű összefoglalást és javaslatokat is tartalmazó beszámolót készítenie, hiszen ezek alapján készíthető elő a panaszt benyújtó és a bepanaszolt tájékoztatása az esetleges következményekről. Amennyiben a panasz alaposnak bizonyul, az akár az etikátlan viselkedést tanúsító munkavállaló munkájának elvesztését, felfüggesztést, lefokozást vagy pozícióból való elmozdítást, szóbeli vagy írásbeli figyelmeztetést és egyéb korrekciós intézkedések bevezetését is jelentheti.

A bejelentések megfelelő kezelésének elmulasztása jelentős kockázatokkal járhat, beleértve a jogi következményeket, a munkavállalói morál csökkenését és a szervezet hírnevének károsodását.

A munkahelyi diszkrimináció és zaklatás kezelésének legbiztosabb módja, ha a munkáltató olyan munkakörnyezetet biztosít, amely nem tolerálja a az etikátlan magatartást.

Mit tehet a vezető?

Javasolt például egy átfogó etikai kódex kidolgozása, amely meghatározza az elfogadható viselkedést és a helytelen magatartás következményeit. Az ún. speak-up kultúra kialakítása hatására az alkalmazottak eléggé biztonságban érezhetik magukat, hogy megtorlástól való félelem nélkül hangot adjanak aggályaiknak, akár még mielőtt súlyosabb sérelem éri őket vagy munkatársaikat.

A praktikus intézkedések közé tartozik az egyszerű és hozzáférhető panaszbejelentési csatorna létrehozása és a munkavállalók, de legfőképp a vezetők minőségi képzésbe bevonása a zaklatás és a diszkrimináció felismerésére, megelőzésére és hatékony kezelésére.

E stratégiák bevezetésével a szervezetek befogadó munkahelyet hozhatnak létre, ahol minden alkalmazott úgy érzi, hogy értékelik és tisztelik, csökkenhet a bejelentések és tényleges visszaélések száma, és növelhető a munkavállalók pszichés biztonságérzete.

https://hrpwr.hu/cikk/hogyan-kezeljuk-a-munkahelyi-zaklatast-es-a-diszkriminaciot-gyorstalpalo-vezetoknek-es-alkalmazottaknak